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	Reflexiones desde la Rambla de Sabadell...
	Sábado, 22. Mayo 2010 - 12:24 Hora Liderazgo. Cómo seleccionar Siempre he pensado que la selección de los elementos que deben componer un equipo de trabajo es una labor tan compleja como fundamental en el devenir de los resultados que debe alcanzar el grupo. Cuando nos disponemos a seleccionar a un nuevo miembro lo primero que tratamos de establecer es, con la mayor exactitud posible, el perfil del puesto de trabajo que se debe ocupar o que estamos creando al hilo de las necesidades presentadas. Posteriormente elaboraremos el perfil profesional y curricular que debe ofrecer el candidato a dicho puesto para, como es fácil y lógicamente deducible, dar cobertura a las necesidades y expectativas del resto del equipo. Finalmente comenzaremos el proceso técnico de la selección propiamente dicha, acompañado de las correspondientes pruebas técnicas, psicológicas, grafológicas, etcétera que consideremos pertinentes para obtener el máximo de datos objetivos y cuantificables posibles. Todo junto se trata de un proceso altamente permeable a las valoraciones subjetivas y plagado de trampas en un juego a dos bandas –seleccionador vs candidato- en el que ambos jugarán al gato y al ratón, uno en busca de su perfil ideal para el puesto vacante, procurando que no le engañen, y el otro en busca de un puesto de trabajo más allá de su idoneidad para el mismo, tratando de conseguirlo sea cual vaya a ser su aportación. Que un candidato juegue a engañar a un experto en selección me ha resultado la estupidez más extravagante del mundo empresarial y osada por parte de alguien que no dejará nunca de ser lo que es, un trabajador mediocre que juega al fallo de los demás, lo que le convierte además de mediocre –reitero- en corto de miras, ya que el engaño durará lo que va a durar en realidad, muy poco. Parece que ese poco, traducido en meses-salario ingresados a partir de un fraude que la Ley no contempla como tal, son suficientes para el candidato que practica como decimos en Catalunya aquello de quien días pasa, años empuja. Distinto fuere sí, a partir de una denuncia, el defraudador tuviera que abonar los gastos de la selección una vez demostradas las fantasías expresadas sin el mayor pudor en un documento que, cuando se presenta para ocupar un puesto en la administración pública, se convierte en declaración jurada bajo su propia responsabilidad caso de no corresponderse con la realidad. En la empresa privada queda siempre, como engañado y mal profesional, el experto –o no tanto- que trató de hacer su trabajo de la mejor forma posible, si bien se vio sorprendido por auténticos especialistas del timo del candidato cuando realmente no debiera ser así. Cuando algunos se rasgan las vestiduras al visionar la película o el video del Método Gronholm, o después de haber visto la obra de teatro que magistralmente se ha interpretado en muchas salas, creo que lo que realmente les pasa es que no saben lo que de verdad representa enfrentarse a diario con estos expertos timadores camuflados entre personas que acceden de buena fe y disponen de sus merecimientos para ocupar la plaza y que, desgraciadamente, van a quedar fuera de la terna final. Yo también pensaba que existían mecanismos razonables que convertían en imposible que nadie pudiera filtrarse hasta que lo sufrí en mis propias carnes y no con cualquiera si no con un enfermo esquizofrénico. Superó todos los controles y todas las pruebas de forma magistral. Lo grave es que la Seguridad Social, conociendo el asunto, permitió su inscripción. Posteriormente fuimos advertidos por ellos mismos pasados casi… tres meses cuando ya hacía un mes que estábamos discutiendo el despido en un juzgado social. Por eso, hoy en día, le doy más credibilidad a los detalles que a cualquier prueba psicotécnica por eficaz que haya sido en el pasado y, por eso mismo, le doy todo el sentido del mundo a las disquisiciones del tipo que hace House en su capítulo uno de la primera temporada de esa genial serie televisiva. Y es que estoy convencido, a mis cincuenta y cinco años, con más de treinta de experiencia en dirección de grupos y equipos profesionales, que sólo existen tres factores que componen el verdadero genoma profesional: la aptitud, la actitud y el carácter, todo y que las dos últimas tiendan a confundirse en determinados estadios de percepción. El primero, la aptitud, debiera ser hasta sencillo detectarlo y valorarlo; para la actitud disponemos de infinitas pruebas; pero para detectar el grado de carácter de una persona sólo disponemos de nariz o vista. La nariz nos la da la intuición, la vista nos la da el tiempo. House detecta con su nariz y su perspicacia y atención a los detalles, el carácter de su colaboradora más allá de su belleza o de sus piernas, incluso más allá de su aptitud que pasa a ocupar el segundo lugar para él. La doctora Cameron tiene un excelente currículo académico pero no el mejor; es suficientemente bella como para haber ocupado puestos en una pasarela de alta costura o haberse decantado por una boda interesante; y, en cambio, ha preferido sacrificarlo todo a cambio de un gran esfuerzo para llegar a pertenecer al equipo de House pero… ¿cuál fue la verdadera razón del controvertido especialista para contratarla? En el vídeo que se puede ver en http://www.apascual.net/videos , encontrarán el desenlace aunque es obvio para aquellos que no sólo nos fijamos en lo que dice el currículo y muestran las pruebas. Si somos capaces de determinar el genoma profesional citado para cada candidato, tenemos hecha la selección. Otra cosa sea que le guste nuestro estilo al cliente pero, a mi edad, me da lo mismo. Quiero resultados. Si les gustó esta reflexión, les agradeceré que lo recomienden a un amigo. Si, por el contrario, les pareció una estupidez, un despropósito o, simplemente, discrepan parcial o totalmente y les apetece, escríbanme y me lo hacen saber. Eso nos hará ser mejores a todos. Antonio Pascual apascual@apascual.net Móvil: 696.42.84.00 GENIAL Consulting Group Rambla, 139 segundo, 08202 Sabadell (Barcelona) Tel: 902.611.879 Fax: 93.722.08.76 Domingo, 9. Mayo 2010 - 19:03 Hora Liderazgo. No necesito a nadie que piense como yo Uno de los errores que más frecuentemente cometemos todos aquellos que nos enfrentamos a diario con nuestros equipos de trabajo, con nuestros colaboradores habituales, es el de no saberlos valorar de una forma eficaz y pragmática. La presión, las circunstancias, factores que nos envuelven, nuestra propia comodidad nos llevan a sobrevalorar la actitud de quienes acaban diciéndonos lo que queremos escuchar y evitar, cuando no detestar, a aquellos que lo cuestionan todo; que confrontan sus -¿estúpidas?- ideas con las nuestras; que no son capaces de intuir con aguda perspicacia las inteligentes decisiones que hemos adoptado, en muchas ocasiones sin consultar con nadie y sin recapacitar lo más lógicamente posible, descartando de forma objetiva las demás opciones que se puedan presentar, -¡memos!-; que disponen siempre de una actitud negativa sistemática. Y es que, el ser humano, cuando dispone de poder delegado –es decir, refrendado por alguien con más poder-, no es demasiado proclive a entender otros puntos de vista diferentes, a la oposición, al conflicto de ideas, a la discusión, a las alternativas, como herramientas de las que servirse para alcanzar cotas superiores de eficiencia profesional. Parece como si al escucharlas corriéramos el riesgo de tener que adoptarlas y eso fuera a mermar nuestra imagen ante quienes nos delegaron las funciones que debiéramos ejecutar de la forma más eficaz posible. También parece que, al aceptar otros puntos de vista distintos al nuestro, estuviéramos perdiendo parte de nuestro poder al frente del equipo. Olvidamos que, precisamente, esa es una de las funciones más importantes de un líder eficaz y efectivo: escuchar a su equipo y elegir la mejor opción posible. Los mejores líderes son los que realmente son altamente efectivos y siempre ha sido y será que la mejor opción se obtenga de varias mentes pensando a la vez en busca de un objetivo común que haciéndola una sola. El líder vale lo que los sumandos del equipo que lidera y le apoyan. Entenderlo significa alcanzar el éxito, los objetivos. No hacerlo es un fracaso en tanto no se obtenga la mejor de las opciones posibles e, incluso, aunque la elegida haya sido buena siempre y cuando no fuera la mejor. House, en su particular búsqueda de los mejores integrantes para su nuevo equipo, se ve obligado a realizar descartes. Lo hace con su estilo un tanto peculiar. En lugar de despedir a nadie, confirma a los que se quedan. Eso implica un refuerzo emocional importante para cada uno de ellos cuando recibe su rosa o ¿peonia?. Hay que fijarse que entre los que reciben su confirmación –seis- se encuentra un aspirante que le llegó a golpear, en medio de una discusión; otra aspirante que hace trampas para desconcertar a una compañera, ya es sabido que para llegar a la cima vale casi todo; pero todo eso a nuestro peculir líder le resulta poco relevante. Finalmente es Henry quien no la recibe justificando la actitud del doctor con una frase terminante: No necesitas a nadie que te diga lo que estás pensando. Recordemos que Henry no está titulado en medicina, si bien sus conocimientos están a la altura de los demás, incluso por encima, pero *su actitud es* la que siempre ha dispuesto y le ha permitido llegar hasta donde lo hizo: previsible, ya que actúa con absoluta lógica heredada del conocimiento de las actuaciones de cuantos ha ido aprendiendo a lo largo de su carrera. De ahí que siempre acabe pensando lo mismo que House y, el televisivo doctor, lo que realmente precisa es verse rodeado de personas que le digan lo que él no se imagina, lo que a su mente lógica se le está escapando. Un equipo en brainstorming continuo, capaz de generar alternativas e ideas a la par que ser efectivos en el desarrollo cotidiano de sus funciones. Lo que hace distintos a unos profesionales de otros es la capacidad de generar, de pensar, de imaginar, de aportar, de innovar. Los buenos técnicos, en cualquier materia, se convierten en individuos mediocres en tanto no son capaces de ofertar un plus diferencial frente a los que, siendo igualmente buenos técnicos, sí que son capaces de realizar aportaciones enriquecedoras en pos de la excelencia. Por eso, ellos, son brillantes y los otros no dejan de ser mediocres que, según la Real Academia de la Lengua Española, es de calidad media. Nuestras empresas, nuestros proyectos, nuestros equipos de trabajo sólo alcanzarán la excelencia en la medida en que nosotros sepamos rodearnos de componentes brillantes, con sus características personales, sus formas de ser y de actuar, sus ventajas y sus inconvenientes, y, sobre todo, en la medida en que estemos dispuestos a escuchar todo lo que de disonante respecto a nuestras opiniones nos hayan de decir sin pensar en sí su idea, su opinión, va a agradarnos o, por el contrario, nos molestará. ¡Que moleste, carajo! Es como el alcohol, sobre una herida, si duele y pica, cura. Liderazgo. No necesito a nadie que piense como yo: http://apascual.net/blog/videos/index.html Aprovecho para recomendar esta serie televisiva, maravillosa, con nutridos ejemplos referentes al Liderazgo y al Management que harán las delicias de los que se entretengan en ver entre líneas. Antonio Pascual apascual@apascual.net Móvil: 696.42.84.00 GENIAL Consulting Group Rambla, 139 segundo, 08202 Sabadell (Barcelona) Tel: 902.611.879 Fax: 93.722.08.76 Martes, 30. Marzo 2010 - 18:53 Hora Liderazgo. Error. Causas de despido Hablaba del ERROR y de una cultura en nuestro país y, por extensión, en todo Latinoamérica del castigo al error hasta la estigmatización del propio individuo que lo comete. Hago muchísimo hincapié en mis clases de Liderazgo y *Management* sobre este tema que me parece poco trabajado y que nos lleva a perder infinidad de oportunidades de negocio, mejores empleados y a no disponer de una cultura de PRUEBA que nos podría llevar a obtener mejores resultados profesionales y empresariales. Nos quejamos continuamente de la falta de investigación y de desarrollo en nuestro microuniverso empresarial; también de la falta de aportación de soluciones por parte del personal, de su falta de compromiso con la corporación; consideramos en muchas ocasiones que cada uno de ellos actúan con estilo funcionarial pero, en el fondo, subyace una perversión del sistema: queremos que se haga todo eso conforme a como queremos que se haga, de la manera que consideramos que debe hacerse y como lo haríamos nosotros mismos. Cuando las cosas no van como esperamos, los líderes, los ejecutivos-ejecutores recurren a la simplicitud de los análisis concluyendo mil y un motivos que justificarán a la postre la ejecución en plaza pública (espacio en donde se agrupan un mayor número de mesas de empleados absortos en sus trabajos, en sus chats, en sus páginas deportivas, coronadas con un mug de café americano), del osado que se equivocó una o mil veces, que más da. Lo hemos hecho casi todos y no seré yo quien arroje la primera piedra sin antes reconocer que también lo practiqué en mis años de mayor presión empresarial, cuando sujeto a las tensiones más resultadistas me preocupé más del hoy que del mañana. Por eso se de lo que hablo. Creo que es importante saber distinguir entre dos tipos de errores: Errores de Calidad y Errores de Sistema. En el caso que me ocupa en esta Reflexión hablo de los primeros, esos que son imputables, en principio, a las personas que durante el desarrollo de sus funciones, por exigentes y responsables que estas sean, cometen errores del tipo falta de atención, falta de motivación, falta de formación, causas coyunturales o, simplemente, mala fe. Los de Sistema los dejaremos para próximas entregas. En todos estos casos lo fácil, lo recurrente, es el despido en función, eso sí, de la gravedad de los hechos o del nivel de decisión adoptado por el empleado en cuestión, estirando los límites muy por encima de lo que su inmediato superior está dispuesto a soportar. La pregunta puñetera que siempre me hago es: ¿qué hubiera sucedido en caso de haber salido bien?¿quién se habría apuntado el éxito?¿habríamos facilitado un ascenso y colmado de honores al insurrecto que se atrevió a desafiar al sistema alcanzando un éxito inesperado o habríamos mantenido la coherencia del despido? Para que cada cual encuentre sus propias respuestas y haga sus convenientes análisis os dejo tres cortes de video de la serie Doctor House, absolutamente reveladores de lo que sucede en nuestro mundo empresarial cuando se producen errores y como, pese a tratarse de un personaje absolutamente repulsivo para muchos, House actúa cual líder inteligente, por lo menos en estos cortes. Liderazgo. Error. Causas de despido: http://apascual.net/blog/videos/index.html Aprovecho para recomendar esta serie televisiva, maravillosa, con nutridos ejemplos referentes al Liderazgo y al Management que harán las delicias de los que se entretengan en ver entre líneas. Antonio Pascual apascual@apascual.net Móvil: 696.42.84.00 GENIAL Consulting Group Rambla, 139 segundo, 08202 Sabadell (Barcelona) Tel: 902.611.879 Fax: 93.722.08.76 Entrada posterior Entradas anteriores Iniciar sesión